Il 10 novembre i paesi dell’Unione europea celebrano il loro Equal pay day, ovvero un giorno dedicato alla riflessione su quanto la differenza di genere incida sul salario dei lavoratori. Gli uomini e le donne non hanno accesso alle stesse possibilità lavorative, in primis in termini di retribuzione: le donne guadagnano in media il 14,1% in meno degli uomini nell’area Ue. Ciò equivale a dire che una donna guadagna 86 centesimi per ogni euro guadagnato da un uomo, e che lavora quasi due mesi in più all’anno per lo stesso salario. In un anno le lavoratrici guadagnano il 39,6% in meno rispetto agli uomini, mentre il rischio di povertà per le donne è del 17,2% contro il 15,8% degli uomini.
Rispetto al 2014, la differenza salariale è diminuita di 1,6 punti percentuali, passando dal 15,7% al 14,1% del 2018, e contempla differenze sensibili tra un paese e l’altro: in Austria e Germania il gap salariale supera il 20%, in Lussemburgo è minimo (1,4%), mentre in Italia è tra i più bassi, con il 3,9% di differenza retributiva. In Francia il divario salariale è del 15,8%, in Spagna dell’11,9% e anche in Svezia arriva al 12,1%. Con le dovute distinzioni, si tratta evidentemente di una realtà presente in tutti i paesi dell’Ue (e del mondo), anche in paesi con alte garanzie di protezione sociale o dove le politiche a sostegno della famiglia sono più incisive. «Questo è il risultato delle disuguaglianze socioeconomiche subite nel corso di una vita, quando le donne entrano nel mercato del lavoro, progrediscono nella loro carriera, cercando il giusto equilibrio tra lavoro e responsabilità familiari. Mentre molte altre donne continuano a lottare per vivere una vita libera dalla violenza. La pandemia ha esacerbato queste disuguaglianze di genere strutturali e il rischio di povertà»: è quanto dichiarato, con una nota congiunta, da Věra Jourová (commissario europeo alla giustizia e all’uguaglianza di genere), Nicolas Schmit (commissario per l’occupazione e i diritti sociali) ed Helena Dalli (commissario per le pari opportunità).
Segregazione settoriale e carenza di donne ai vertici aziendali tra le cause del gap retributivo
Perché le donne guadagnano meno? Non si tratta di semplice discriminazione, ma è l’effetto di una serie di fattori, determinati anche dalla mancanza di politiche di supporto. La segregazione settoriale è il primo fattore di divario retributivo di genere: le donne sono impiegate soprattutto in lavori a bassa retribuzione, come l’istruzione e l’assistenza, mentre i settori meglio retribuiti come la scienza, l’ingegneria e la tecnologia, sono occupati per l’80% dagli uomini. Altro fattore, la quantità di ore impiegate in attività non retribuite: le donne accumulano meno ore in lavori retribuiti rispetto agli uomini, e molto più lavoro non retribuito, cioè dedicato alla cura di terzi (figli, parenti a carico) o alla casa. Talvolta la necessità di gestire in maniera quasi esclusiva le responsabilità familiari costringe le donne a scegliere un lavoro part-time, che non aiuta ai fini della crescita salariale né tantomeno lavorativa. Le donne dedicano in media 33 ore a settimana al lavoro retribuito contro le 39 ore degli uomini; 13 ore settimanali alla cura della casa, contro le 5 degli uomini; 17 ore a settimana alla cura dei figli contro le 11 degli uomini (fonte: European Commission). Proprio per mitigare gli effetti di fattori soprattutto culturali, l’Unione europea è impegnata nella promozione di politiche ad hoc: distribuzione equa dei congedi parentali, presenza adeguata di servizi per la custodia dei bambini e politiche aziendali più flessibili. Anche la gerarchia aziendale influenza il gap retributivo: meno del 10% delle aziende è guidato da un amministratore delegato donna, mentre in area manageriale le donne guadagnano il 23% in meno rispetto agli uomini, a parità di ore di lavoro e mansioni.
Raddoppia la rappresentanza femminile nei Cda, anche grazie a politiche mirate
Nel mondo delle aziende, la presenza delle donne risulta raddoppiata negli ultimi dieci anni nei consigli di amministrazione delle grandi società. Tuttavia il divario ai vertici rimane, in quanto su 3.100 aziende analizzate, solo il 4,4% ha un amministratore delegato di sesso femminile (report di Credit Suisse dal titolo “The CS Gender 3000 in 2019”). Su scala mondiale, la presenza delle donne nei consigli di amministrazione aziendali si attesta al 20,6%, facendo passi in avanti rispetto a dieci anni fa, quando la presenza femminile era quasi la metà, ma i dati vanno interpretati con le dovute distinzioni geografiche. I migliori risultati si registrano in Nordamerica (24,7%) e in Europa (29,7%), soprattutto se paragonati ai dati del 2015 (rispettivamente al 17,3% e al 22,5%), ma ancora una volta bisogna andare più a fondo per comprendere le evoluzioni nei singoli paesi. Gli Stati Uniti, infatti, registrano le percentuali più alte di donne al vertice senza l’intervento di pressioni normative, mentre in Europa i risultati conseguiti sono frutto di politiche mirate. Se guardiamo la classifica dei paesi ordinati secondo la percentuale di donne presenti nei Cda, la zona Ue occupa le prime dieci posizioni, e l’Italia è al quinto posto con una quota del 33,1%, cresciuta rispetto al 26,8% del 2015, ma per quanto riguarda le posizioni manageriali l’Europa si ferma al 17%. Questo si spiega con una transizione accompagnata da una serie di provvedimenti per inserire le “quote rosa”, e non di una naturale evoluzione all’interno delle aziende come accaduto negli Stati Uniti, dove nei Cda quasi 1 persona su 4 è di sesso femminile, e senza un intervento dall’alto. Sempre secondo lo studio di Credit Suisse, la presenza di donne ai vertici favorisce la presenza di lavoratrici anche in tutti gli altri livelli della piramide aziendale, creando di conseguenza più equità e più mobilità nella distribuzione degli incarichi.
L’impatto normativo in Italia ha favorito la transizione verso l’equità di genere a livello aziendale
Dal punto di vista normativo, in Italia nel 2011 è stata introdotta la legge Golfo-Mosca (120/2011) che ha posto degli obblighi alle aziende per contrastare le discriminazioni nei confronti delle donne nei Cda. La legge stabilisce che il 20% dei posti disponibili negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate (ovvero i consigli di amministrazione e collegi sindacali) siano riservati alle donne.
Dal 2015 la quota è salita a un terzo dei posti disponibili (33%), mentre a fine 2019 è stato introdotto un ulteriore emendamento che riserva alle donne il 40% delle presenze ai vertici aziendali. Prima dell’entrata in vigore della legge nel 2011, le donne rappresentavano solo il 6% dei componenti dei consigli di amministrazione delle società quotate, tra i peggiori dati di tutti i paesi membri dell’Unione europea. Sebbene ai vertici delle società che non sono soggette alla legge Golfo-Mosca la presenza di donne cresca lentamente, è un fatto l’incremento della rappresentanza femminile di 558 unità tra le società quotate in borsa e di 660 unità tra le controllate pubbliche rispetto a una condizione pre-normativa (studio Cerved 2018). Oggi l’Italia detiene addirittura il primato di donne in carica di Ad, con una quota del 15%; la Francia registra una quota del 6% di Ceo donne, la Svezia e il Regno Unito del 4%, gli Stati Uniti del 5% (Credit Suisse 2019).
Il primato italiano, sebbene guidato da una serie di norme, rappresenta un innegabile traguardo e un indice sia di mobilità sociale che di rinnovamento nel mondo dell’impresa.
