Quando il gender pay gap inganna: il caso italiano e i limiti della trasparenza retributiva

Il paradosso italiano: un divario fra i più bassi d’Europa

Guardando alle principali graduatorie europee sul divario retributivo di genere, l’Italia occupa una posizione che a un primo sguardo appare rassicurante. Secondo le stime provvisorie Eurostat per il 2024, il divario retributivo orario “grezzo” – cioè la differenza fra la retribuzione oraria lorda media di uomini e donne, espressa in percentuale di quella maschile – si attesta nel nostro Paese al 5,3%, contro una media dell’Unione europea dell’11,1%. Il dato colloca l’Italia fra i paesi europei con il divario orario più contenuto, a notevole distanza da Germania e Francia, entrambe sopra la doppia cifra.

È legittimo, quindi, domandarsi perché il DLgs 7 maggio 2026 n.96, che ha recepito la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la riduzione del divario salariale di genere, sia particolarmente rilevante proprio in un Paese che, almeno secondo questo indicatore, sembrerebbe avere già quasi risolto il problema. La risposta è che quel 5,3% non misura ciò che lascia intuire.

Perché il dato Eurostat non fotografa la realtà

L’indicatore Eurostat confronta la paga oraria di tutti i lavoratori dipendenti delle imprese con almeno dieci addetti (nei settori industria, costruzioni e servizi, escludendo Pa, difesa e previdenza sociale) e – a differenza di altri indicatori “rettificati” – non “pulisce” il dato dai fattori che influenzano il reddito, quali livello di istruzione, settore, anzianità o mansione svolta. In un paese come l’Italia, con un tasso di occupazione femminile fermo al 53,8% contro il 71,2% di quello maschile, la platea delle donne occupate non può essere considerata un campione casuale della popolazione femminile.

Quello che si osserva è, infatti, un effetto di selezione che porta sul mercato del lavoro italiano prevalentemente donne molto istruite e qualificate, pertanto in media più pagate, comprimendo di fatto divario retributivo orario così come calcolato da Eurostat. Lo stesso Eurostat invita a leggere i gap più contenuti alla luce delle caratteristiche del mercato del lavoro e della popolazione occupata. Il buon piazzamento italiano non segnala, dunque, l’assenza del problema: ne segnala una manifestazione diversa che si genera in larga misura a monte della busta paga.

Cosa dicono i dati Inps sulla retribuzione giornaliera

Il quadro, infatti, cambia notevolmente osservando altri indicatori: il Rendiconto di genere dell’Inps, riferito ai dati del 2024, rileva che nel settore privato gli uomini percepiscono in media 111,25 euro al giorno contro gli 82,63 euro delle donne, facendo salire il divario calcolato su base giornaliera, anziché oraria, al 25,7%.

I due valori – il 5,3% di Eurostat e il 25,7% dell’Inps – non sono direttamente sovrapponibili, perché cambiano fonte, popolazione osservata e metodologia, ma proprio la loro distanza aiuta a comprendere la natura multidimensionale del divario. La retribuzione media giornaliera incorpora, infatti, elementi che il confronto sulla singola ora attenua o non rileva: l’inquadramento contrattuale, il part-time, i trattamenti individuali e il lavoro straordinario. Se si considerasse l’intero reddito annuo, entrerebbe in gioco anche la diversa continuità dell’occupazione nel corso dell’anno.

Precarietà e part-time involontario

Questo lato della medaglia è ben raccontato dai dati dell’ultimo rapporto Cnel-Istat sulla condizione occupazionale delle donne, secondo cui nel terzo trimestre del 2024 quasi un quarto delle occupate – circa 2,5 milioni – presentava almeno un elemento di vulnerabilità lavorativa (dipendente a tempo determinato, autonomo con o senza dipendenti, part time involontario), contro il 13,8% degli uomini: il 19,9% ne sperimentava uno soltanto e un ulteriore 4% due contemporaneamente. A incidere in misura rilevante sul divario è il lavoro a orario ridotto non per scelta: l’8,6% delle lavoratrici aveva nel part-time involontario il proprio unico elemento di vulnerabilità, contro il 2,5% degli uomini. Inoltre, sempre nel Rendiconto di genere Inps si legge che fra le assunzioni a tempo indeterminato del 2024 solo il 36,7% ha riguardato donne, contro il 63,3% degli uomini.

Anche la distribuzione gerarchica rimane fortemente sbilanciata: tra i dipendenti privati a tempo indeterminato le donne rappresentano appena il 21,8% dei dirigenti e il 33,1% dei quadri. Un divario che quindi non nasce esclusivamente dal fatto che a parità di mansione una donna riceva direttamente una paga inferiore – discriminazione peraltro già vietata dall’ordinamento – ma anche e soprattutto dal fatto che donne e uomini occupano posizioni diverse, per un numero diverso di ore, con contratti diversi e con differenti possibilità di progressione professionale.

Le nuove regole di trasparenza nella fase di selezione

Per intervenire sull’asimmetria retributiva, il DLgs n.96/2026, ha introdotto strumenti di trasparenza già nella fase di selezione, che proseguono durante il rapporto di lavoro con nuovi diritti informativi, obblighi di comunicazione e meccanismi di tutela. A partire dal 7 giugno 2026, tutti gli avvisi e i bandi di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia prevista per la posizione, definita sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.

Contestualmente, è vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nel rapporto di lavoro attuale o in quelli precedenti, divieto che vale anche quando la selezione è affidata a soggetti esterni. Questa disposizione mira a interrompere il meccanismo attraverso cui l’offerta economica viene costruita a partire da quanto il lavoratore guadagnava in precedenza, creando un circolo in cui i divari accumulati in passato rischiano di trasferirsi e consolidarsi nei rapporti di lavoro successivi.

Sul piano del rapporto di lavoro già in essere, il decreto vieta le clausole che limitano la possibilità per i lavoratori di rendere nota la propria retribuzione e riconosce, una volta all’anno, il diritto di richiedere e ricevere per iscritto entro due mesi i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Inoltre, i datori devono informare annualmente i dipendenti dell’esistenza di questo diritto.

Un campo di applicazione non del tutto universale

È bene precisare, tuttavia, che l’àmbito non è del tutto universale: il decreto si applica ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, compresi quelli part-time e le posizioni dirigenziali, ma esclude espressamente il lavoro domestico e quello intermittente. Inoltre, mentre tutti i datori coperti dalla disciplina devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e livelli retributivi, quelli con meno di cinquanta dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Più complessa è la questione dell’onere della prova nei casi in cui il lavoratore si senta vittima di discriminazione. Sul piano processuale, il decreto richiama il regime già previsto dal Codice delle pari opportunità: quando il lavoratore presenta elementi sufficienti a far presumere una discriminazione, spetta al datore dimostrare che la differenza retributiva dipende da ragioni oggettive. Tuttavia, la direttiva europea aveva previsto una tutela ulteriore: se è lo stesso datore a non rispettare gli obblighi di trasparenza, l’onere di dimostrare l’assenza di discriminazione dovrebbe ricadere direttamente su di lui, senza richiedere al lavoratore di fornire prima gli elementi che la rendano presumibile. Questa previsione non è stata riprodotta espressamente nel decreto italiano, che si limita a rinviare alle regole probatorie già esistenti.

Le soglie dimensionali e il tessuto produttivo italiano

Sebbene l’architettura complessiva appaia solida e capace di offrire maggiori garanzie di equità, il punto critico emerge quando si passa dagli obblighi individuali a quelli graduati per dimensione del datore di lavoro, perché è lì che la norma incontra la struttura produttiva italiana e ne esce inevitabilmente ridimensionata.

L’obbligo di raccogliere e comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro riguarda infatti esclusivamente i datori con almeno cento dipendenti. L’entrata a regime è scaglionata: per quelli con almeno 250 dipendenti i dati saranno raccolti entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni anno; per quelli fra 150 e 249 dalla stessa data, ma con cadenza triennale; per quelli fra 100 e 149 soltanto dal 7 giugno 2031, sempre ogni tre anni. E la struttura del tessuto produttivo italiano aiuta a comprendere la portata limitante di queste soglie: nel 2023 in Italia operavano circa 4,617 milioni di imprese con 18,6 milioni di addetti e il 94,8% delle unità aveva al massimo nove addetti (fonte: Istat, Registro statistico delle imprese attive 2023).

Le microimprese, quindi, rappresentano quasi l’intero universo imprenditoriale in termini numerici, ma restano escluse da questo monitoraggio. Le soglie non sono una peculiarità della legislazione nazionale, ma derivano direttamente dalla direttiva europea, che lascia tuttavia agli Stati la possibilità di estendere il reporting anche sotto i cento dipendenti: una facoltà che l’Italia non ha utilizzato.

Resta pur vero che i diritti individuali di informazione si applicano a tutti i lavoratori, ma è necessario interrogarsi sulla sussistenza senza riserve delle condizioni per il loro effettivo esercizio. Il diritto di conoscere i livelli retributivi medi presuppone l’esistenza di lavoratori comparabili all’interno della stessa organizzazione, condizione che in un’impresa di dieci o quindici addetti può semplicemente non verificarsi, perché le mansioni non si ripetono in numero sufficiente a costruire una media significativa. E presuppone, soprattutto, che il lavoratore sia disposto a formulare la richiesta: in un contesto di piccole dimensioni, dove il rapporto con il datore è diretto e la mobilità verso altre imprese del territorio può essere limitata, il costo personale di un’istanza formale sulle retribuzioni dei colleghi può risultare incomparabilmente più alto che in una struttura che conta migliaia di dipendenti, magari dotata di rappresentanza sindacale.

A questo si aggiunge l’esenzione, sotto i cinquanta dipendenti, dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Un limite strutturale che la trasparenza non può correggere

Sussiste, infine, un limite più radicale, che non riguarda l’attuazione bensì l’oggetto stesso della norma. La trasparenza retributiva agisce sul modo in cui i salari vengono determinati, conosciuti e confrontati all’interno del rapporto di lavoro, ma non può intervenire direttamente su ciò che accade prima e fuori di esso.

I dati italiani mostrano che una parte rilevante della disuguaglianza economica fra uomini e donne si forma nella distanza fra quanti accedono al mercato del lavoro, nella diversa diffusione del part-time e dei rapporti meno stabili, nell’accesso diseguale alle posizioni apicali e nelle interruzioni o riduzioni dell’attività lavorativa connesse alle responsabilità familiari e di cura. Il decreto interviene, perciò, su una disuguaglianza che in larga parte si forma altrove e, pur rappresentando un tassello doveroso e immancabile per la riduzione del gender gap salariale, resta una goccia nell’oceano delle minori opportunità riservate alle donne.

*Mariarosaria Zamboi, ricercatrice dell’Eurispes