La gig economy e il platform work hanno trasformato l’organizzazione del lavoro.
Accesso rapido al reddito, flessibilità, ingresso nel mercato del lavoro con modalità ibride ma anche prestazioni “a chiamata”, tempi e ritmi determinati da app, valutazioni tramite rating, affidamento degli incarichi guidata da sistemi automatizzati. Tutto ciò ha generato effetti come la frammentazione di coperture previdenziali e assicurative, isolamento lavorativo, difficoltà a negoziare condizioni e regole, fino alla “misclassification” (lavoro sostanzialmente subordinato mascherato da autonomo). La conseguenza è che questo modello produce opportunità ma anche pesanti rischi strutturali. L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), già con il rapporto ILO 2021, Prospettive occupazionali e sociali nel mondo, aveva evidenziato come le piattaforme digitali stiano trasformando il lavoro, offrendo flessibilità ma ponendo sfide significative su salari, sicurezza e diritti. Nello stesso documento era stata sottolineata la necessità di regolamentare il controllo algoritmico, garantire il lavoro dignitoso e proteggere i lavoratori, ed era stato evidenziato come le piattaforme possano indebolire il lavoro dignitoso se non accompagnate da regole coerenti e da modalità di esercizio di poteri contrattuali collettivi. Dentro questo scenario i lavoratori non restano fermi: si riorganizzano.
Dalla “zona grigia” alle tutele: la partita della qualificazione
Il primo terreno è la qualificazione del rapporto. Autonomo, subordinato, o forme intermedie/para-subordinate e quindi tutele differenziate per il lavoro tramite piattaforme, collegandole anche al concetto di etero-organizzazione (quando le modalità di esecuzione sono di fatto organizzate dal committente). Anche la giurisprudenza ha inciso molto: la Cassazione (caso Foodora) ha affermato l’applicabilità della disciplina del lavoro subordinato ai collaboratori “etero-organizzati” (sentenza n. 1663/2020), rafforzando l’idea che non basti chiamare “autonomo” un lavoro per sottrarlo a tutele tipiche del subordinato. Più di recente, la Suprema Corte è tornata sul tema con ulteriori pronunce sull’etero-organizzazione, segno che il contenzioso resta un canale centrale di costruzione delle tutele.
La Ue con la Direttiva 2024/2831 punta a migliorare le condizioni di lavoro nei settori dove esso si produce mediante piattaforme digitali, principalmente attraverso la creazione di fattispecie per determinare correttamente lo status occupazionale e contrastare la falsa autonomia, l’introduzione di regole sulla gestione algoritmica e per introdurre trasparenza e protezione dei dati nel contesto lavorativo. Questa cornice è importante anche per la riorganizzazione sindacale: quando l’Ue impone (o incentiva) trasparenza e presidi umani sulle decisioni automatizzate, crea i presupposti per contrattare “il codice”: criteri di ranking, penalità, assegnazione turni, disattivazioni.
Sindacati tradizionali, “nuove unioni” e sindacalismo informale
La seconda direttrice è la rappresentanza collettiva. Nella gig economy convivono sindacati confederali e di categoria che provano a estendere CCNL e protezioni ma anche collettivi e sindacalismo informale, spesso nati dal basso tra rider e freelance digitali. Ma proliferano anche forme controverse di “rappresentanza” poco rappresentativa (contrattazione di comodo), che i tribunali e il dibattito pubblico hanno più volte contestato.
Il caso Riders Union Bologna e la contrattazione “dal basso”
Uno dei casi più studiati è Riders Union Bologna, raccontato come esempio di “sindacalismo informale” capace di combinare mobilitazione territoriale, pressione sulla reputazione delle aziende e negoziazione locale. La stessa città ha promosso (già nel 2018) una Carta dei diritti per rider e lavoratori del digitale, diventata un riferimento simbolico e politico di contrattazione metropolitana. Queste esperienze mostrano una caratteristica tipica del lavoro di piattaforma: l’organizzazione collettiva spesso nasce fuori dai canali classici (luogo di lavoro stabile, assemblea in presenza) e usa strumenti digitali e territoriali per ricostruire “comunità” e forza contrattuale.
Nuovi oggetti di conflitto: algoritmo, dati, disconnessione, reputazione.
Da ultimo, la riorganizzazione collettiva si sposta anche su terreni “nuovi”. Nel lavoro digitale infatti, il potere datoriale può essere esercitato tramite ranking e punteggi, assegnazione “automatica” di turni e ordini, meccanismi di penalità quali le disattivazioni dell’account, e le valutazioni dei clienti (rating). Una parte della conflittualità oggi punta quindi a capire e contestare come l’algoritmo indirizza le decisioni. L’Eurispes, in un articolo del 2025, descrive proprio questo slittamento: dalla piazza e dal volantinaggio verso strumenti come social, contro-app e figure tecniche (data analyst), con la richiesta di accesso e controllo sui dati come nuovo spazio di contrattazione.
Diritto alla disconnessione e tempi di lavoro “a chiamata”
La reperibilità continua e l’incertezza dei turni spingono i lavoratori a rivendicare regole minime su disponibilità, pause, meteo, sicurezza e compensi. Esperienze locali (come Bologna) hanno messo nero su bianco standard su retribuzione agganciata a parametri collettivi, disconnessione e stop in condizioni meteo difficili.
Mutualismo e servizi: tutela legale, assicurazioni, casse di solidarietà
Dove la contrattazione è difficile, crescono forme di mutualismo: sportelli legali, fondi di solidarietà, assistenza su infortuni, permessi e previdenza. Non sostituiscono la contrattazione, ma aiutano a “tenere insieme” una base frammentata.
Platform cooperativism
Un’altra risposta (meno diffusa ma strategica) è il platform cooperativism: piattaforme possedute/gestite dai lavoratori per riequilibrare governance e potere contrattuale. L’OCSE ha discusso questo modello come strumento per ridurre asimmetrie e aumentare la trasparenza verso i membri.
Contratti collettivi e conflitti di rappresentanza: i casi Assodelivery–UGL e Just Eat.
In Italia, la discussione sulla rappresentanza è esplosa con il contratto Assodelivery–UGL (2020) nel quale c’è l’inquadramento dei lavoratori come soggetti autonomi organizzati da una piattaforma, un compenso minimo (10 € l’ora), incentivi orari, bonus per consegne e coperture assicurative. Alcuni sindacati critici lo hanno definito un accordo “capestro” o a cottimo poiché mantiene i rider in un regime di autonomia. Diverso l’approccio di Just Eat che ha scelto di allontanarsi dalle posizioni di Assodelivery per inquadrare i rider come lavoratori dipendenti. Qui la riorganizzazione passa da un obiettivo chiaro: trasformare la prestazione “a cottimo digitale” in lavoro dipendente contrattualizzato, con inquadramento e tutele più standardizzate. L’inquadramento previsto da Just Eat è quello di lavoratori dipendenti (lavoro subordinato) e l’applicazione del CCNL logistica, trasporto merci e spedizione. I vantaggi sono lo stipendio orario fisso, ferie, malattia, contributi previdenziali.
La riorganizzazione nella gig economy non elimina il sindacato, lo costringe a cambiare forma
La riorganizzazione nella gig economy non elimina il sindacato, lo costringe a cambiare “forma”. Il nuovo sindacato deve rappresentare status misti ovvero, lavoratori formalmente autonomi ma economicamente dipendenti, bisogno di tutele modulari, contrattare processi e dati oltre a salario e orario, regole algoritmiche, trasparenza, disattivazioni, audit. E in ultimo deve disciplinare il conflitto, diritto e reputazione: scioperi e flash mob, ma anche contenzioso strategico e campagne pubbliche. A livello europeo, ricerche e mappature mostrano che la contrattazione nella platform economy è in crescita ma resta disomogenea, con iniziative che vanno da accordi aziendali a campagne e coalizioni ibride.
Gig economy e platform work, il fronte giudiziario
Di pari passo ai vari tentativi di qualificazione delle nuove fattispecie lavorative e di sindacalizzazione dei rapporti di lavoro procede il fronte giudiziario. La Procura di Milano, ha recentemente messo sotto controllo giudiziario Deliveroo Italia e Foodinho-Glovo (circa 60.000 ciclofattorini in totale), con la motivazione di ritenere «urgente interrompere una situazione di vero e proprio sfruttamento ai danni di un numero rilevante di lavoratori» ciclofattorini, «che percepiscono retribuzioni sicuramente non proporzionate né alla qualità né alla quantità del lavoro» (poco meno di 4 euro l’ora), «contrastanti con l’articolo 36 della Costituzione» (oltre che con la contrattazione collettiva) perché non in grado di «garantire una esistenza libera e dignitosa». Per i carabinieri del Nucleo Tutela Lavoro e per il pm la società utilizza i lavoratori come lavoratori dipendenti, perché ne «gestisce la prestazione lavorativa attraverso una piattaforma informatica che predefinisce l’ambiente operativo, governa la prestazione tramite stati operativi digitali, geolocalizza costantemente i prestatori d’opera, misura la disponibilità e la performance del lavoratore, e collega questi indici alla retribuzione».
Fonti:
Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali.
Ministero del Lavoro (Italia), “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”.
Cassazione Civile, Sez. Lav., 24 gennaio 2020, n. 1663 (caso Foodora).
Marrone, M. (2019), studio su Riders Union Bologna (Labour & Law Issues).
Eurofound, materiali su platform economy / platform work
ILO, World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work.
