Non abbiamo mai parlato tanto di passione per il lavoro. E non siamo mai stati così stanchi di lavorare. “Segui la tua passione” è uno dei consigli più ripetuti alle nuove generazioni, la letteratura scientifica mostra che è anche uno dei più pericolosi. Il mantra della passione domina il discorso pubblico sul lavoro. Dai discorsi di laurea ai manuali di career coaching, dai TED Talk ai profili LinkedIn, la narrazione è semplice: dentro di te esiste una vocazione autentica, trovarla garantisce successo e felicità, non trovarla condanna a un’esistenza sprecata. Questa credenza ha un nome tecnico: passion hypothesis, l’ipotesi della passione e presuppone che la passione preceda la scelta professionale e debba guidarla. Il problema è che l’evidenza empirica racconta una storia diversa.
Non abbiamo mai parlato tanto di passione per il lavoro. E non siamo mai stati così stanchi di lavorare
La passion hypothesis affonda le radici nei consigli motivazionali diffusi negli anni Settanta e Ottanta, veicolati da libri di self-help e discorsi pubblici. Steve Jobs ne è stato un emblematico promotore: nel suo discorso del 2005 a Stanford, con il celebre «Find what you love» ha influenzato generazioni. L’ipotesi non ha un singolo inventore accademico, ma riflette una narrativa culturale più ampia. Cal Newport, nel suo libro So Good They Can’t Ignore You(2012), è stato il primo a smontare sistematicamente l’ipotesi. Newport sostiene che poche persone hanno passioni definite fin dall’inizio e che inseguirle porta spesso a fallimenti. La passione, argomenta, deriva dalle competenze acquisite, non viceversa.
Il ribaltamento: la competenza viene prima della passione
Uno studio longitudinale ha seguito 450 giovani musicisti per undici anni, dalla scuola superiore all’età adulta (Dobrow Riza & Heller, 2015). I ricercatori volevano capire cosa predicesse la scelta di intraprendere una carriera musicale. La risposta è stata sorprendente. Il senso di vocazione precoce non prediceva direttamente la scelta professionale, bensì la percezione di essere capaci. Era questa percezione di competenza a guidare la decisione di perseguire la carriera. Il dato più inquietante: la percezione di abilità non corrispondeva all’abilità reale, misurata attraverso premi e valutazioni di esperti. Chi si sentiva chiamato alla musica si credeva anche più bravo, ma non lo era necessariamente.
La passione appare più spesso come conseguenza dello sviluppo di competenza, piuttosto che come precondizione per il successo professionale. Una metanalisi su 94 studi (Curran, Hill, Appleton & Vallerand, 2015) ha evidenziato due tipi di passione. La passione armoniosa: flessibile, autonoma, integrata con il resto della vita. E la passione ossessiva: rigida, totalizzante, che sfugge al controllo. La passione armoniosa correla con esiti positivi: benessere, concentrazione profonda, capacità di gestire lo stress. Ma la direzione causale resta incerta. La maggior parte degli studi era trasversale, fotografava cioè un momento singolo. Non permetteva di stabilire se la passione producesse benessere o se, piuttosto, il benessere e la competenza acquisita generassero passione.
Il paradosso della passione: quando l’amore per il lavoro legittima lo sfruttamento
Se la passione fosse solo un concetto neutro, la discussione resterebbe accademica. Non lo è. Un programma di ricerca ha condotto sette esperimenti con relativa metanalisi (Kim, Campbell, Shepherd & Kay, 2020). I ricercatori manipolavano una sola variabile: la descrizione del lavoratore come “appassionato del proprio lavoro” oppure con descrizione neutra. Poi misuravano i giudizi dei partecipanti sulla legittimità di trattamenti sfavorevoli: salari sottomercato, ore extra non retribuite, negazione di benefit. In altre parole, stesso scenario: un lavoratore sottopagato, orari assurdi, niente benefit. Unica differenza: a metà dei partecipanti veniva detto che il lavoratore era “appassionato del suo lavoro”. I risultati sono stati netti. I partecipanti giudicavano le stesse pratiche di sfruttamento più accettabili quando i lavoratori erano descritti come appassionati. L’analisi ha identificato due meccanismi: primo, l’assunzione che i lavoratori appassionati si sarebbero offerti comunque come volontari, indipendentemente dalla retribuzione; secondo, la credenza che i lavoratori appassionati ricavassero dalla passione stessa una ricompensa sufficiente a compensare la mancanza di denaro. In sintesi, il ragionamento implicito era: “Tanto lo farebbe comunque, anche gratis” e “La passione lo ripaga, non ha bisogno di soldi”.
Le tirocinanti riconoscevano l’ingiustizia strutturale del lavoro gratuito, ma si sentivano obbligate ad accettarne le condizioni per entrare nel settore
La passione è diventata una valuta. I lavoratori la pagano in ore gratuite, straordinari non riconosciuti, confini personali violati. Non è un’esagerazione. Nel settore videoludico, ricerche sul campo documentano come il discorso sulla passione normalizzi il crunch — periodi di lavoro estremo — e l’instabilità occupazionale (Chia, 2019). Nel settore creativo, interviste con giovani donne che hanno completato tirocini non retribuiti rivelano un doppio legame: le intervistate riconoscevano l’ingiustizia strutturale del lavoro gratuito, ma si sentivano obbligate ad accettare condizioni sfruttatrici per entrare nel settore (Shade & Jacobson, 2015). Uno studio sui laureati britannici nel settore creativo, seguiti 2-6 anni dopo la laurea, ha quantificato il danno: i tirocini retribuiti correlano con retribuzioni successive più alte e impieghi qualificati; i tirocini non retribuiti correlano con retribuzioni più basse nel breve-medio termine (Jiang, 2023). La retorica della passione non è neutrale. È un filtro di classe.
Il problema del privilegio: chi può permettersi di seguire la passione?
La capacità di “trovare (e seguire) la propria passione” non è distribuita equamente. Una serie di quattro studi ha testato questa ipotesi (Tan & Jachimowicz, 2020). I primi due studi (N=510) hanno rilevato che gli studenti universitari di basso status socioeconomico percepivano minore compatibilità con lavori descritti in termini di passione. Erano meno propensi a candidarsi, anche quando le descrizioni lavorative erano identiche. Gli altri due studi (N=1.005) hanno testato se i selezionatori discriminassero i candidati di basso status socioeconomico per questi ruoli. Non lo facevano. La barriera era l’auto-esclusione, non la discriminazione esplicita. La retorica della passione funziona come filtro di classe invisibile. Scoraggia chi non può permettersi di lavorare gratis, di accettare tirocini non retribuiti, di rischiare su carriere precarie. Lo fa senza che nessuno debba esplicitamente escludere nessuno. Ricerche cross-culturali aggiungono una dimensione: l’enfasi sulla passione nelle decisioni di carriera è culturalmente specifica, più pronunciata nei contesti occidentali (O’Keefe, Horberg, Chen & Savani, 2022). “Segui la tua passione” non è un principio universale, bensì un’ideologia culturalmente situata.
Che cosa funziona davvero: le alternative basate sull’evidenza
Se la passione non è il punto di partenza, che cosa lo è? La ricerca converge su tre elementi: job crafting, soddisfazione dei bisogni fondamentali, adattabilità di carriera. Il job crafting – la capacità di ridisegnare proattivamente il proprio lavoro – mostra l’evidenza più solida. Una metanalisi di 66 campioni longitudinali ha trovato correlazioni positive tra job crafting e risultati lavorativi positivi, e negative con il burnout (Silapurem, Slemp & Jarden, 2024). Un intervento con 75 insegnanti, misurato a 9 settimane e a un anno, ha mostrato che il training sul job crafting aumentava i comportamenti di ridisegno del lavoro e migliorava il feedback ricevuto, le opportunità di sviluppo, l’autoefficacia e la performance percepita – con effetti che duravano a dodici mesi (van Wingerden, Bakker & Derks, 2017). La Self-Determination Theory (SDT) offre un modello alternativo. Non “trova la tua passione”, ma “costruisci le condizioni che permettono alla passione di emergere”. Queste condizioni sono tre bisogni psicologici fondamentali: autonomia (sentirsi artefici delle proprie scelte), competenza (sentirsi efficaci), relazionalità (sentirsi connessi agli altri). Una rassegna sulla SDT applicata al lavoro conferma che la motivazione autonoma predice risultati lavorativi positivi più della motivazione controllata (Gagné et al., 2022). Gli studi mostrano che la relazione tra passione e risultati opera attraverso la soddisfazione di questi bisogni, non indipendentemente da essi.
La passion hypothesis non è innocua: legittima lo sfruttamento e funziona come filtro di classe
La passione non è un tesoro nascosto da scoprire, ma un risultato da costruire. Non precede la competenza: ne deriva. La sua retorica non è innocua: legittima lo sfruttamento e funziona come filtro di classe, escludendo chi non può permettersi di lavorare gratis. Le alternative esistono e sono supportate dalla ricerca: ridisegnare il proprio lavoro, coltivare autonomia, competenza e relazioni. Il cambiamento che serve non è dentro di noi. È nelle condizioni che ci circondano. Il consiglio “trova la tua passione” contiene un errore logico fondamentale: presuppone che la passione esista prima dell’esperienza, in attesa di essere scoperta. L’evidenza suggerisce il contrario: la passione emerge dalla competenza, dall’autonomia, dal senso di connessione, non li precede.
La retorica della passione individualizza questioni strutturali trasformando il lavoro precario in scelta vocazionale
C’è anche un problema politico. La retorica della passione individualizza questioni strutturali. Trasforma il lavoro precario in scelta vocazionale. Converte lo sfruttamento in sacrificio volontario. Presenta come difetto personale ciò che è vincolo sistemico. Forse il problema non è che i giovani non abbiano abbastanza passione. È che abbiamo costruito un mercato del lavoro che la richiede come moneta di scambio per condizioni che un tempo erano diritti. La vera domanda non è “qual è la tua passione?”, ma “quali condizioni permettono alla passione di emergere?”. La risposta, suggerisce la scienza, non è dentro di noi. È nelle strutture che ci circondano.
*Andrea Laudadio è a capo della Formazione e Sviluppo di TIM e dirige la TIM Academy.
Bibliografia
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Curran, T., Hill, A. P., Appleton, P. R., Vallerand, R. J., & Standage, M. (2015). The psychology of passion: A meta-analytical review of a decade of research on intrapersonal outcomes. Motivation and Emotion, 39(5), 631–655. https://doi.org/10.1007/s11031-015-9503-0
Dobrow, S. R., & Heller, D. (2015). Follow your heart or your head? A longitudinal study of the facilitating role of calling and ability in the pursuit of a challenging career. Journal of Applied Psychology, 100(3), 695–712. https://doi.org/10.1037/a0038011
Gagné, M., Parker, S. K., Griffin, M. A., Dunlop, P. D., Knight, C., Klonek, F. E., & Parent-Rocheleau, X. (2022). Understanding and shaping the future of work with self-determination theory. Nature Reviews Psychology, 1(7), 378–392. https://doi.org/10.1038/s44159-022-00056-w
Jiang, Z. (2023). Stepping stones or trapdoors? Paid and unpaid graduate internships in the creative sector. British Journal of Sociology of Education, 44(4), 585–605. https://doi.org/10.1080/01425692.2023.2187309
Kim, J. Y., Campbell, T. H., Shepherd, S., & Kay, A. C. (2020). Understanding contemporary forms of exploitation: Attributions of passion serve to legitimize the poor treatment of workers. Journal of Personality and Social Psychology, 118(1), 121–148. https://doi.org/10.1037/pspi0000190
Newport, C. (2012). So good they can’t ignore you: Why skills trump passion in the quest for work you love. Grand Central Publishing.
O’Keefe, P. A., Horberg, E. J., Chen, P., & Savani, K. (2022). Should you pursue your passion as a career? Cultural differences in the emphasis on passion in career decisions. Journal of Organizational Behavior, 43(9), 1475–1495. https://doi.org/10.1002/job.2552
Shade, L. R., & Jacobson, J. (2015). Hungry for the job: Gender, unpaid internships, and the creative industries. The Sociological Review, 63(S1), 188–205. https://doi.org/10.1111/1467-954X.12249
Silapurem, L., Slemp, G. R., & Jarden, A. (2024). Longitudinal job crafting research: A meta-analysis. International Journal of Applied Positive Psychology, 9(2), 899–933. https://doi.org/10.1007/s41042-024-00159-0
Tan, J., & Jachimowicz, J. M. (2020). Socioeconomic status and passion: The role of perceived fit in the pursuit of passion. Academy of Management Proceedings, 2020(1), Article 17890. https://doi.org/10.5465/AMBPP.2020.17890abstract
van Wingerden, J., Bakker, A. B., & Derks, D. (2017). Fostering employee well-being via a job crafting intervention. Journal of Vocational Behavior, 100, 164–174. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.03.008
